Пошаговый алгоритм управления для уверенного достижения результатов без авралов и перегрузок.
Очень частая ситуация: мы выдвигаем хорошего специалиста на руководящую позицию. Все верно, он это заслужил, для него хорошая мотивация, для коллег — отличный пример.
Но… бывшие коллеги его в роли начальника не воспринимают, отдел планы не выполняет. В общем, не получилось… (для человека это, кстати, большой стресс – он привык быть успешным, привык к определенному ролевому раскладу в коллективе, а тут все поменялось).
И что дальше? А дальше – в большинстве случаев грустная история: мы не приобрели хорошего руководителя, а хорошего специалиста потеряли. Потому что к нам на должность специалиста он не вернется. А если и решит «расти в начальники», то тоже, скорее всего уже не у нас.
Так что же, если хороший специалист — не повышать? Есть такой термин «синдром хорошей секретарши». Когда человека не повышают ровно потому, что он очень хорош на своем месте, и начальника найти легче, чем замену «хорошей секретарше». Если человек амбициозен и хочет расти, то это тоже не вариант.
Значит – повышать! Но при этом не бросать как щенка с лодки: жить захочет — выплывет, не выплывет – сам виноват, а учить и в первую очередь – управленческим навыкам. Как руководить людьми, как ставить задачи, чтобы они выполнялись, как добиваться результатов не своими руками, а руками своих подчиненных, как постоянно повышать эффективность – свою собственную и своего подразделения. Один из хорошо зарекомендовавших себя способов – тренинг по управлению «7 шагов эффективного руководителя».
Для кого этот тренинг?
Для руководителей групп, отделов, департаментов, направлений, проектов. А также для сотрудников кадрового резерва.
Будет ли полезен тренинг для Вас?
Да, если хоть одно из утверждений ниже найдет у вас горячий отклик:
- Не все мои распоряжения выполняются подчиненными так, как мне хочется.
- Мои подчиненные постоянно затягивают сроки выполнения работ и каждый раз находят убедительные причины таких задержек.
- Я постоянно перегружен работой, а мои подчиненные сидят в соцсетях, пьют кофе и сплетничают.
- Я несу ответственность за результаты (а также отсутствие таковых) всего подразделения, но у меня такое ощущение, что эти результаты от меня почти не зависят.
- У меня есть незаменимые сотрудники, которых я боюсь потерять, а они беззастенчиво этим пользуются.
- Работа руководителя оставляет все меньше времени на личную жизнь.
- От меня требуют все больших результатов, но мне трудно требовать того же от своих подчиненных, т.к. я не могу повысить им зарплату.
- Иногда я чувствую себя как между молотом и наковальней.
- Я не разбираюсь в специфике функционала моих подчиненных. Как мне их контролировать?
Будет ли этот тренинг полезен для Ваших подчиненных, которые, в свою очередь, руководят подразделениями компании?
Да, если хотя бы одно из утверждений ниже сказано, как будто про них:
- Не хотят думать и брать на себя ответственность, не предлагают решения проблем.
- Стремятся не решать задачи, а объяснять почему ее невозможно решить, или найти виноватых в том, что ее не удалось решить.
- Легковнушаемы с точки зрения невыполнения задачи: если их подчиненные говорят им, что задачу нельзя выполнить, они им склонны верить.
- Не готовы нарушить свой комфорт и комфорт своих подчиненных ради достижения целей.
- Считают, что для того, чтобы сотрудник делал больше, ему надо больше платить, даже если он сейчас не загружен.
- Нарушают сроки сами и не спрашивают с подчиненных.
- При уходе слабого сотрудника занимают позицию «Давайте заплатим, только пусть останется».
- Не всегда знают, чем занимаются подчиненные.
- Не умеют анализировать планировать, делегировать. контролировать, прогнозировать
- Не умеют распределить задачи.
- Не умеют убедить, «зажечь», объяснить.
- «Не дружат» с цифрами: неточные обещания, неверные прогнозы.
- Много стихийности и нервозности в работе
- Не всегда справляются с конфликтными сотрудниками.
- Боятся перемен, поскольку «так было всегда»
Что вы получите результате тренинга?
- Системное представление о функциях руководителя, понимание сути управленческой работы, концентрацию внимания руководителей на функциях управления.
- Простые и доступные технологии оперативного управления.
- Умение правильно оценивать управленческую ситуацию и принимать оптимальные управленческие решения.
- Дополнительные инструменты для усиления мотивации персонала
- Улучшение навыков коммуникации благодаря совместной работе на тренинге
- Выработку общекорпоративного «управленческого языка».
- Обмен лучшими практиками управления людьми между руководителями различных подразделений компании
- Эмоциональный подъем благодаря креативной обстановке
- И прочие позитивные побочные эффекты
Что в фокусе внимания на тренинге?
- Опора на практику управления
- Изменение отношения к управлению: четкая понятная технология вместо ежедневных подвигов, непредсказуемости или мистики.
- Максимально практичные принципы, техники, приемы и инструменты управления
- Отработка рабочих ситуаций и кейсов
- Решение конкретных рабочих задач участников
Почему выгодно заказать тренинг по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?
- Потому что переход от спонтанного к осознанному взаимодействию с сотрудниками приводит к повышению результативности руководителей.
- Потому что увеличения компетентности руководителей повышает эффективность работы подразделений компании.
- Потому что владение приемами нематериальной мотивации влечет за собой экономию фонда заработной платы.
- Потому что усиление навыка грамотной постановки задач и выстраивание системы контроля приводит к более четкому соблюдению сроков и качества работ.
- Потому что повышение управленческой компетентности руководителя приводит к усилению его авторитета руководителя в глазах своих сотрудников и их лояльности.
Что в программе тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?
Шаг 0. Прежде, чем отправиться в путь: Суть управления. Позиция руководителя.
- Специалист, руководитель, менеджер, лидер – в чем разница?
- Участки и границы ответственности руководителя и рядового сотрудника.
- Управленческий цикл и основные функции управленца.
- Установки и стереотипы по отношению к подчиненным.
- На чем базируется власть руководителя?
- Управление балансом управленческой и исполнительской деятельности. Исключительные задачи руководителя. Синдром «Менеджера-Игрока».
Шаг 1. Анализ ситуации
- Алгоритм анализа ситуации для принятия управленческого решения. Модель SCORE
- Выбор информации для анализа. Факты, мнения, интерпретации. Что важнее?
- Взгляд с разных точек зрения. Многопозиционная модель описания ситуации
Шаг 2. Принятие управленческого решения
- Виды управленческих решений
- Идеальный результат
- Анализ последствий
- Постановка целей.
- 10 правил «самонаводящейся» постановки целей
- Основные ошибки выбора и формулирования целей
- Как прояснить для себя цель, которую ставит руководство.
Шаг 3. Планирование внедрения решения
- Алгоритмизация деятельности по достижению цели. Модель ТОТЕ
- Декомпозиция задач – подходы и техники.
- Шкала приоритетов. Как распределить задачи, чтобы добиться своевременного их выполнения?
- Определение исполнителей, кураторов и заинтересованных сторон, планирование коммуникаций. Оценка необходимых ресурсов.
- Инструментарий планирования: дерево целей
- Инструментарий планирования: ментальные карты
Шаг 4. Распределение задач и делегирование
- Общий алгоритм постановки задач
- Определение уровня готовности подчиненного при постановке задач.
- Матрица ситуационного руководства при постановке задач. 4 стиля управления: каждому сотруднику – свой стиль
- Адаптация алгоритма постановки задач для 4 стилей управления
- Делегирование: «За» и «Против». Эффекты и препятствия.
- Что делегировать можно, а что ни в коем случае нельзя
- Кому делегировать?
- Техника делегирования. Правила делегирования
- Основные ошибки делегирования
Шаг 5. Нематериальная мотивация персонала
- Основной принцип формирования нужного поведения подчиненного
- Направление мотивации (что полезнее кнут или пряник?)
- Мотивация по ценностям
- Демотивирующие факторы. Симптомы и признаки демотивации: что с этим делать?
- Сила мотивации, адекватность мотивирующего воздействия.
- Регулярная (рутинная) работа, и новые «вызовы» — какие инструменты мотивации стоит использовать в каждом случае.
- Самомотивация руководителя
Шаг 6. Контроль
- Для чего нужен контроль? Функции контроля. Мотивирующая роль контроля.
- Принципы эффективного контроля.
- Система контроля: выбор контрольных точек, создание договоренностей, критерии оценки выполнения
- Виды контроля: итоговый, предварительный, промежуточный, выборочный, периодический.
- Преимущества и риски каждого вида контроля, ситуации применения.
- Соотнесение видов контроля с матрицей ситуационного руководства.
- Типичные ошибки при контроле, способы их избежать
Шаг 7. Координация (коррекция)
- Виды обратной связи, их эффективность
- Принципы эффективной обратной связи
- Как хвалить, чтобы не «захвалить»?
- Как ругать, чтобы не «заругать», т.е. не демотивировать?
- Алгоритм персональной корректирующей беседы
- Типичные ошибки обратной связи
Как организована программа тренинга по управлению: 7 шагов эффективного руководителя?
По формату это максимально практичный тренинг:
- 70% – практика: участники отрабатывают навыки в упражнениях, работая в парах, тройках, малых группах.
- 30% – теория: интерактивные мини-лекции, демонстрация навыков, обсуждение результатов, ответы на вопросы.
Продолжительность тренинга:
Стандартная программа: 16 часов (два дня с 10:00 до 18:00 с часовым перерывом на обед и двумя кофе-брейками по 15 минут).
Оптимальное количество участников — от 8 до 16 человек. В случае большего размера группы, практическая работа также возможна, но, увы, вряд ли все участники получат возможность продемонстрировать и отработать свои навыки и умения.
При количестве участников свыше 25 человек эффективность постановки навыка заметно снижается. А поскольку этот тренинг имеет исключительно практическую, навыковую направленность, я ограничиваю группу количеством участников 25 человек.
Спасибо за понимание!
Какие гарантии?
Я на 100% уверена в своей работе и поэтому готова дать экстремальную гарантию. Это значит, что, если после тренинга участники оценят его в среднем ниже, чем на «хорошо» – я откажусь от гонорара. Согласитесь, это весомая гарантия и серьезная ответственность.