Ценностей у людей много: достаток, безопасность, свобода, власть, статус, здоровье, семья, дети, взаимоотношения, признание, быть правым, быть причастным к коллективу, быть не таким как все, и т.д. и т.п. Для эффективного воздействия нам необходимо определить систему ценностей конкретного человека. Существует много попыток типологии и классификации с целью определения системы ценностей. Любая такая классификация – это большая условность. Нет смысла рассматривать их с точки зрения – правильная или неправильная. Имеет смысл только, насколько типология работает или не работает для ваших целей. В статье «Мотивация по ценностям» я привела ту типологию, которая представляется мне наиболее практичной и работающей для бизнеса.
Определить систему ценностей: два уровня мастерства:
Есть 2 уровня мастерства определения системы ценностей сотрудника. Первый уровень – вы смотрите, на кого сотрудник похож, к какому типу ближе всего (в некотором смысле, подгоняете реального человека под условный типаж). Это дает возможность определить систему ценностей с точностью не более 70%. И при том, диагностируя реальных людей – своих сотрудников или себя самого, вы сможете увидеть, что в некоторых спокойно уживаются 2, а то и 3 типажа. Это начальный уровень, чтобы хоть немного упорядочить все многообразие человеческих ценностей и начать ориентироваться в нем. Плюсы этого метода в том, что он быстрый и простой, и при этом дает достаточно высокую точность.
Более высокий уровень мастерства – владея методом определения ценностей, вы легко определяете ценностный рисунок каждого конкретного человека и понимаете, как его мотивировать. И на этом этапе вам уже не нужна типология и классификация. И тогда, если захотите, вы можете создавать свои классификации 😎 .
Для того чтобы научиться определять систему ценностей сотрудников нужно учитывать две вещи:
- Система ценностей конкретного сотрудника проявляется не в его словах, а в тех выборах, которые он делает постоянно на протяжении своей жизни – больших и малых. Если его спросить, что для него ценно – вы получите смазанный и неточный ответ, подогнанный под социальные ожидания. Так происходит потому, что, во первых, среднестатистический человек, который не изучал это вопрос специально, просто не осознает свою систему ценностей. Это нормально. А кроме того, как правило, человек еще и хочет выглядеть лучше в глазах окружающих, поэтому его ответ будет подогнан под социально желательные стереотипы общества.
- Личностные ценности – это один из мощнейших фильтров, через которые человек воспринимает окружающий мир. То, что является для нас ценностью, мы увидим всегда, даже среди большого количества других предметов, людей и пр. А то, что для нас не ценно, становится для вас как бы невидимым. Если мы спросим, например, троих людей, что они видят, глядя в одно и то же окно, то один из них увидит большой поток людей и то, что здесь отличное проходное место, например, для магазина. Второй увидит майбах, который всего-то несколько секунд был в поле зрения, а третий – детей играющих во дворе. И мы уже можем сделать некоторые выводы об их ценностях.
Как же все-таки определить систему ценностей сотрудников?
Наиболее верно и точно определить систему ценностей сотрудника нам поможет наблюдение за тем, куда и на что человек тратит личные ресурсы – время, деньги, силы; на чем его основной фокус внимания. Т.е. по сути, его действия, его выборы. Мы говорили о том, что истинные ценности определяются поступками и выборами человека.
Человек может говорить о том, что для него важен карьерный рост, и при этом не предпринимает никаких попыток продвинуться и вообще старается тратить на работу как можно меньше времени. И для нас становится понятно, что для этого человека основные ценности лежат вне работы. Или человек говорит, что для него ценен хороший контакт с клиентом и качественный сервис и при этом старается общаться с клиентами поменьше, а если уж общается, то после общения с ним клиенты вообще уходят к конкурентам.
И то, как и что он говорит, также дают внимательному наблюдателю массу информации для того, чтобы точно определить систему ценностей человека. На что реагирует и откликается в разговоре, о чем он говорит с наибольшим энтузиазмом.
То, что для него важно и ценно, он будет выделять эмоционально и интонационно. Для того, чтобы эту информацию уметь считывать, необходимо быть достаточно внимательным и знать, на что смотреть.
А кроме того, еще и задать правильные вопросы, чтобы человек разговорился и дал нам возможность определить его систему ценностей.
И лучше не спрашивать в лоб, что важно и ценно, а задавать более косвенные вопросы. Хорошо работают вопросы, о том как человек воспользовался бы тем или иным ресурсом. (Например: «Как бы вы потратили миллион долларов, если бы вдруг его получили как выигрыш в лотерею?»; или: «У нас есть свободное помещение в офисе. Как бы вы им распорядились?»). И, когда он будет отвечать, внимательно наблюдаем, что он выделяет эмоционально и интонационно и периодически, как бы не понимая, переспрашиваем: «А что в этом хорошего?» Здесь основная задача – отличить то, что для человека действительно важно и ценно или то, что он выдает социально одобряемыми шаблонами.
К сожалению, нельзя объять необъятное, и короткая статья не вместит полного описания всей методики проведения интервью с целью определить систему ценостей. Поэтому приглашаю на тренинг «Неметериальная мотивация персонала или как получить от ваших сотрудников максимум без дополнительных затрат«:
В разговоре, даже с незнакомым собеседником, обычно достаточно 10-15 минут, чтобы определить его систему ценностей. Если вы общаетесь с человеком более 15 мин, и еще ничего не поняли про систему его ценностей, это значит одно из четырех.
1. Он вообще не человек (или, по краейней мере не совсем живой человек) 😯 .
2. Он прошел хорошую шпионскую школу и умело скрывает свое личное отношение к любой теме, о которой заходит речь. 😎
3. Вам не интересно определять его систему ценностей, и вы просто болтаете ни о чем, пустив беседу на самотек.
4. Ваш собеседник управляет беседой, задавая вам вопросы о том, и о сем, и изучает вашу систему ценностей.